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Cierre repentino de una clínica dental: el seguro de responsabilidad civil puede responder frente al paciente

Cierre repentino de una clínica dental: el seguro de responsabilidad civil puede responder frente al paciente

Cierre repentino de una clínica dental: el seguro de responsabilidad civil puede responder frente al paciente

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aborda una cuestión de gran interés para clínicas dentales, profesionales sanitarios, pacientes y aseguradoras: qué ocurre cuando una clínica dental cierra de forma repentina y deja tratamientos sin terminar.

Nos referimos a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, nº 693/2026, de 6 de mayo de 2026, dictada en recurso de casación nº 817/2022, con ECLI ES:TS:2026:1987, ponencia de la Excma. Sra. D.ª Nuria Auxiliadora Orellana Cano.

La sentencia confirma que el perjuicio causado a un paciente por la interrupción de su tratamiento dental, como consecuencia del cierre repentino de la clínica, puede estar cubierto por la póliza de responsabilidad civil profesional.

El caso: tratamiento pagado, clínica cerrada y paciente sin solución

El paciente había contratado con una clínica dental un tratamiento odontológico por importe de 4.000 euros. Pagó 1.500 euros por transferencia y 2.500 euros en efectivo.

Sin embargo, del tratamiento contratado solo se le practicó una limpieza bucal, valorada por la propia clínica en 0 euros.

El 28 de enero de 2016, la clínica dental cerró repentinamente sus instalaciones, sin haber realizado el tratamiento comprometido. Posteriormente, la sociedad titular de la clínica fue declarada en concurso de acreedores.

El paciente demandó directamente a la aseguradora de la clínica, reclamando los daños derivados de la falta de realización del tratamiento dental.

La aseguradora defendía que la póliza era de responsabilidad civil profesional, no de caución, y que el cierre del negocio no era un riesgo cubierto.

El Tribunal Supremo no comparte esa tesis.

La cuestión jurídica: ¿seguro de responsabilidad civil o seguro de caución?

La discusión era muy concreta: si lo reclamado por el paciente era simplemente la devolución de un precio pagado por un contrato incumplido —lo que se aproximaría a un seguro de caución— o si existía un perjuicio cubierto por la responsabilidad civil profesional de la clínica.

El Supremo distingue ambas figuras.

El artículo 1 de la Ley de Contrato de Seguro define el contrato de seguro como aquel por el que el asegurador, mediante el cobro de una prima, se obliga a indemnizar el daño producido cuando se realiza el riesgo objeto de cobertura.

Por su parte, el artículo 73.1 de la Ley de Contrato de Seguro regula el seguro de responsabilidad civil: el asegurador cubre el riesgo de que nazca a cargo del asegurado la obligación de indemnizar a un tercero por daños y perjuicios causados por un hecho previsto en el contrato.

La aseguradora sostenía que no podía responder de cualquier incumplimiento contractual de la clínica. Y esa idea, en abstracto, es correcta: una póliza de responsabilidad civil profesional no convierte a la aseguradora en garante universal de todas las obligaciones económicas de la clínica.

Pero el Supremo entiende que en este caso no se trataba de un mero incumplimiento económico aislado. Había un daño vinculado a la prestación sanitaria contratada.

La importancia del artículo 46 de la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias

La sentencia también invoca el artículo 46 de la Ley 44/2003, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias.

Este precepto obliga a los profesionales sanitarios que ejercen en el ámbito de la asistencia sanitaria privada, así como a las entidades privadas que prestan servicios sanitarios, a suscribir un seguro de responsabilidad, aval u otra garantía financiera que cubra las indemnizaciones derivadas de daños a las personas causados con ocasión de la prestación de asistencia o servicios sanitarios.

Este punto es esencial.

La póliza de responsabilidad civil profesional en el ámbito sanitario no puede interpretarse de espaldas a la finalidad protectora de esa normativa. No se trata solo de cubrir una mala praxis clínica clásica —por ejemplo, una extracción mal realizada o una lesión durante el tratamiento—, sino también daños derivados de una prestación sanitaria defectuosa.

Y para el Supremo, abandonar un tratamiento por cierre repentino de la clínica, sin avisar ni adoptar medidas de continuidad, puede constituir una prestación defectuosa del servicio sanitario.

La clave de la sentencia: el problema no es solo cerrar, sino cerrar sin garantizar continuidad

El Tribunal Supremo no dice que cualquier cierre empresarial active automáticamente la póliza de responsabilidad civil profesional.

La clave está en cómo se produjo el cierre y qué consecuencias tuvo para el paciente.

La clínica había cobrado íntegramente el tratamiento. Solo había realizado una mínima actuación. Cerró de forma repentina. No avisó al paciente con antelación. No adoptó medidas para que pudiera continuar su tratamiento en otra clínica. Y dejó al paciente sin la asistencia contratada.

Para el Supremo, ese comportamiento generó un perjuicio cubierto por la póliza.

La sentencia afirma que no se están cubriendo los daños propios de un seguro de caución, sino los daños derivados de la mala praxis de la clínica al interrumpir el tratamiento y no adoptar las medidas oportunas ante la inminencia del cierre.

En definitiva: el abandono del tratamiento por cierre inesperado, sin información ni continuidad asistencial, puede quedar dentro del seguro de responsabilidad civil profesional sanitario.

Qué cantidad se reconoce

La Audiencia Provincial de Madrid condenó a la aseguradora a pagar 4.000 euros, equivalentes al importe abonado por el tratamiento no realizado.

El paciente también reclamaba una cantidad adicional por pérdida de calidad de vida, pero ese concepto no fue estimado.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la aseguradora y confirma la condena.

También impone las costas del recurso a la aseguradora recurrente y acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Qué enseña esta sentencia a pacientes

Para los pacientes, la sentencia es relevante porque confirma que, en determinados casos, puede ejercitarse acción directa contra la aseguradora de la clínica sanitaria.

Esto puede ser especialmente importante cuando la clínica ha cerrado, está en concurso de acreedores o resulta difícil reclamar eficazmente contra la sociedad titular.

Ahora bien, no toda reclamación contra una clínica sanitaria se trasladará automáticamente a la aseguradora. Habrá que analizar:

  • qué daño se reclama;
  • si el daño está conectado con la prestación sanitaria;
  • qué dice exactamente la póliza;
  • si existió actuación negligente, abandono del tratamiento o falta de continuidad asistencial;
  • si la reclamación está dentro del ámbito temporal de cobertura;
  • y si procede ejercitar la acción directa del artículo 76 de la Ley de Contrato de Seguro.

Qué enseña esta sentencia a clínicas y profesionales sanitarios

Para clínicas dentales, centros médicos y profesionales sanitarios privados, la sentencia deja una advertencia clara: el seguro de responsabilidad civil profesional no es un simple trámite administrativo.

Es una pieza esencial de protección para pacientes y para la propia actividad sanitaria.

Además, en caso de cese de actividad, cierre, traspaso, jubilación, concurso o imposibilidad de continuar tratamientos, la clínica debe actuar con especial diligencia.

Eso implica:

  1. Informar al paciente con antelación suficiente.
  2. Facilitar copia de la historia clínica y documentación necesaria.
  3. Adoptar medidas razonables de derivación o continuidad asistencial.
  4. Evitar cobrar tratamientos que no se van a poder realizar.
  5. Documentar la situación y las alternativas ofrecidas.
  6. Revisar la póliza de responsabilidad civil y sus límites.
  7. Coordinar la decisión con asesoría jurídica, sanitaria y aseguradora.

El cierre de una clínica no puede gestionarse como un simple cierre mercantil si hay tratamientos sanitarios en curso.

Qué enseña esta sentencia a las aseguradoras

Para las aseguradoras, la sentencia también es relevante porque delimita el alcance de la cobertura en responsabilidad civil sanitaria.

El Supremo insiste en que no se trata de convertir el seguro de responsabilidad civil en un seguro de caución. Pero sí considera que la interrupción injustificada de un tratamiento, cuando deriva de una actuación negligente de la clínica y causa un perjuicio al paciente, puede estar cubierta.

Por tanto, la clave no es solo si hubo o no mala praxis técnica durante una intervención. También puede haber responsabilidad profesional por la forma en que se organiza, presta, interrumpe o abandona el servicio sanitario.

Errores frecuentes en estos casos

1. Pensar que solo hay responsabilidad sanitaria si hay una lesión física

En el ámbito sanitario, la responsabilidad puede derivar también de una prestación defectuosa, falta de información, abandono del tratamiento o ausencia de continuidad asistencial.

2. Confundir responsabilidad civil profesional con seguro de caución

La aseguradora no responde automáticamente de todos los incumplimientos económicos de la clínica. Pero sí puede responder si el daño está conectado con la prestación sanitaria y entra en la cobertura pactada.

3. Cerrar una clínica sin plan de continuidad

Si hay pacientes con tratamientos en curso, el cierre debe planificarse jurídicamente y asistencialmente.

4. No revisar la póliza

El contenido concreto de la póliza es decisivo: objeto, alcance, exclusiones, franquicias, límites, ámbito temporal y definición de daños cubiertos.

5. No documentar la información al paciente

En estos asuntos, la prueba documental puede marcar la diferencia: comunicaciones, consentimientos, historia clínica, presupuestos, pagos y alternativas ofrecidas.

Qué hacer paso a paso

Si eres paciente

Conviene recopilar contrato, presupuesto, justificantes de pago, historia clínica, comunicaciones con la clínica y cualquier documento que acredite el tratamiento pendiente.

Después, hay que identificar la aseguradora, revisar la póliza si es posible y valorar la acción directa frente al seguro, especialmente si la clínica ha cerrado o está en concurso.

Si eres clínica o profesional sanitario

Antes de cerrar, reducir actividad o interrumpir tratamientos, conviene revisar todos los casos abiertos y preparar un plan de continuidad.

La comunicación al paciente debe ser clara, documentada y suficiente. Además, es recomendable coordinarse con la aseguradora y con asesoramiento jurídico para evitar reclamaciones posteriores.

Si eres aseguradora o mediador

Es importante analizar si el daño reclamado es un simple incumplimiento contractual o si existe una prestación sanitaria defectuosa conectada con la actividad profesional asegurada.

La sentencia demuestra que esa frontera puede ser decisiva.

Conclusión

La STS 693/2026, de 6 de mayo, es una resolución importante para el ámbito sanitario privado porque recuerda que la responsabilidad profesional no se limita a la técnica clínica.

También puede existir responsabilidad por la forma en que se organiza, interrumpe o abandona una prestación sanitaria.

Para los pacientes, abre una vía de reclamación frente a la aseguradora cuando el daño deriva de la interrupción negligente de un tratamiento.

Para las clínicas y profesionales sanitarios, subraya la necesidad de revisar pólizas, documentar correctamente los tratamientos y planificar cualquier cierre o cese de actividad con garantías.

José Ramón Gonzalo González
Socio Abogado en Capitol Abogados
Colegiada nº 1.841 del Ilustre Colegio de la Abogacía de La Rioja
Capitol Abogados – Logroño
www.abogadoscapitol.com www.abogadoscapitol.es
gabinete@abogadoscapitol.com
941 25 82 22

¿Pueden alegarse causas de nulidad del despido en la demanda si no estaban en la papeleta de conciliación?

¿Pueden alegarse causas de nulidad del despido en la demanda si no estaban en la papeleta de conciliación?

¿Pueden alegarse causas de nulidad del despido en la demanda si no estaban en la papeleta de conciliación?

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aclara una cuestión muy práctica en los procedimientos de despido: si la persona trabajadora puede introducir en la demanda causas de nulidad que no había mencionado expresamente en la papeleta de conciliación previa.

Nos referimos a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 435/2026, de 22 de abril de 2026, dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina nº 5194/2024, con ECLI ES:TS:2026:1932, ponencia del Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.

La respuesta del Supremo es clara: sí puede hacerse, siempre que esa introducción no suponga una variación sustancial que cause indefensión a la empresa.

La sentencia es importante porque corrige una interpretación excesivamente formalista de la relación entre papeleta de conciliación y demanda. Y lo hace, además, en un asunto especialmente sensible: despido de trabajadora embarazada, denuncia por acoso sexual y garantía de indemnidad.

El caso: embarazo, denuncia por acoso sexual y despido disciplinario

La trabajadora prestaba servicios para una empresa desde diciembre de 2019. En septiembre de 2022 causó baja médica por embarazo de riesgo. Además, denunció una situación de posible acoso sexual en el entorno laboral.

Meses después, la empresa comunicó su despido disciplinario, alegando desobediencia y transgresión de la buena fe contractual por no devolver un ordenador portátil.

La trabajadora presentó papeleta de conciliación solicitando la nulidad del despido y una indemnización. Sin embargo, fue en la demanda posterior donde desarrolló expresamente dos causas concretas de nulidad:

  1. Su situación de embarazo, al amparo del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
  2. La posible vulneración de la garantía de indemnidad, por entender que el despido podía ser una represalia vinculada a su denuncia por acoso sexual.

El Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a la readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional de 20.000 euros.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa sentencia. Consideró que existía una diferencia relevante entre lo dicho en la papeleta de conciliación y lo alegado después en la demanda, y que ello generaba indefensión a la empresa.

El Tribunal Supremo no comparte ese criterio.

La cuestión jurídica: el artículo 80.1.c LRJS

El debate gira en torno al artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que exige que la demanda contenga una enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión, y añade que no podrán aducirse hechos distintos de los alegados en conciliación o mediación.

Tradicionalmente, este precepto se ha utilizado para exigir cierta correspondencia entre la papeleta de conciliación y la demanda laboral.

Ahora bien, el Tribunal Supremo recuerda que esa exigencia no puede interpretarse de forma automática, rígida o desproporcionada.

La finalidad de la norma es doble:

Primero, permitir una conciliación real sobre el conflicto.

Segundo, evitar que la empresa llegue al juicio sin conocer los hechos y pretensiones frente a los que debe defenderse.

Por tanto, la clave no es si la demanda reproduce literalmente la papeleta de conciliación. La clave es otra: si la empresa ha sufrido indefensión real.

La doctrina del Tribunal Supremo

La sentencia reitera la doctrina fijada por la Sala Cuarta en resoluciones recientes, especialmente las SSTS de Pleno 49/2025, de 23 de enero, y 91/2025, de 4 de febrero.

El Supremo afirma que la introducción en la demanda del embarazo y de la garantía de indemnidad como causas de nulidad no constituye una variación sustancial prohibida si la empresa conoce con suficiente antelación los hechos y puede defenderse en juicio.

La sentencia conecta esta interpretación con varios preceptos esenciales:

  • Artículo 24 de la Constitución Española, derecho a la tutela judicial efectiva.
  • Artículo 14 de la Constitución Española, derecho a la igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo.
  • Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula supuestos de nulidad del despido, entre ellos los vinculados al embarazo.
  • Artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los efectos del despido nulo.
  • Artículos 63 y 80.1.c LRJS, relativos a la conciliación previa y al contenido de la demanda.
  • Artículo 6 del Real Decreto 2756/1979, sobre el contenido de la papeleta de conciliación.

La idea central es que una interpretación excesivamente formalista puede vaciar de contenido la protección reforzada de derechos fundamentales, especialmente cuando están en juego el embarazo, la igualdad, la indemnidad o situaciones de acoso sexual.

La papeleta de conciliación no decide por sí sola el pleito

La sentencia deja una enseñanza muy práctica: la papeleta de conciliación es importante, pero no puede convertirse en una trampa formal que impida analizar el fondo del asunto.

En un procedimiento laboral, lo determinante es que la empresa pueda conocer antes del juicio los hechos y fundamentos de la reclamación para preparar su defensa.

Si esos hechos constan en la demanda con antelación suficiente, y la empresa puede contestar, proponer prueba e impugnar lo que considere oportuno, no hay indefensión material.

Por eso, el Supremo concluye que el TSJ de Madrid no debió desestimar la demanda por incongruencia entre papeleta y demanda. Lo procedente era analizar el fondo de las causas de nulidad alegadas.

Eso sí, la sentencia del Supremo no declara directamente la nulidad definitiva del despido. Lo que hace es casar y anular la sentencia del TSJ de Madrid y devolver las actuaciones para que ese tribunal resuelva los restantes motivos del recurso de suplicación.

Este matiz es importante: el Supremo fija doctrina procesal, pero no cierra por completo el fondo del pleito.

Qué enseña esta sentencia a las personas trabajadoras

Para una persona trabajadora, esta sentencia es relevante porque confirma que los derechos fundamentales no deben quedar sacrificados por un error o una omisión inicial en la papeleta de conciliación.

Ahora bien, eso no significa que la papeleta pueda redactarse de cualquier manera.

En un despido con posible nulidad conviene reflejar desde el inicio, siempre que sea posible:

  • embarazo, maternidad, lactancia o reducción de jornada;
  • baja médica o situación especialmente protegida;
  • denuncias previas ante la empresa o Inspección de Trabajo;
  • reclamaciones de derechos laborales;
  • situaciones de acoso sexual, acoso laboral o discriminación;
  • indicios de represalia empresarial;
  • indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia flexibiliza el criterio, pero no elimina la importancia de una buena estrategia desde el primer escrito.

Qué enseña esta sentencia a las empresas

Para las empresas, la resolución también tiene una lectura clara.

No basta con defender que una causa de nulidad no estaba en la papeleta de conciliación. Esa defensa procesal solo tendrá recorrido si realmente puede acreditarse una situación de indefensión.

Por tanto, cuando la demanda incluye hechos nuevos o una fundamentación más amplia, la empresa debe analizar:

  1. Si conocía esos hechos antes del juicio.
  2. Si ha tenido tiempo suficiente para preparar su defensa.
  3. Si puede proponer prueba sobre esos hechos.
  4. Si existe o no una alteración real del objeto del procedimiento.
  5. Si estamos ante derechos fundamentales o supuestos de protección reforzada.

Además, en casos de embarazo, acoso sexual, denuncias ante Inspección o reclamaciones internas, la empresa debe extremar la prudencia antes de adoptar medidas disciplinarias.

Un despido aparentemente disciplinario puede acabar siendo analizado desde la óptica de la nulidad si concurren indicios de discriminación o represalia.

Errores frecuentes en estos casos

1. Redactar una papeleta demasiado genérica

Aunque el Supremo flexibilice el criterio, lo recomendable es que la papeleta incluya ya los hechos esenciales y las causas de nulidad conocidas.

2. Pensar que lo no dicho en conciliación ya no puede alegarse

No siempre es así. Si no hay indefensión y están en juego derechos fundamentales, la demanda puede desarrollar causas no detalladas inicialmente.

3. Confundir improcedencia y nulidad

La improcedencia se centra en la falta de justificación del despido. La nulidad exige analizar si existe vulneración de derechos fundamentales o una situación legalmente protegida, como el embarazo.

4. Ignorar la garantía de indemnidad

Si una persona trabajadora ha reclamado derechos, denunciado ante Inspección o comunicado una situación de acoso, cualquier medida posterior debe analizarse con especial cuidado.

5. Basar toda la defensa empresarial en una cuestión formal

La empresa puede alegar incongruencia, pero si la trabajadora expuso los hechos en la demanda con tiempo suficiente antes del juicio, esa defensa puede no prosperar.

Qué hacer paso a paso

Si eres trabajador o trabajadora

Conviene actuar rápido, porque el plazo para impugnar un despido es muy breve.

Lo recomendable es recopilar carta de despido, comunicaciones previas, partes médicos, denuncias, correos, mensajes, testigos y cualquier prueba relacionada con embarazo, acoso, represalias o reclamaciones anteriores.

Después, hay que preparar una papeleta de conciliación clara, sin renunciar a posibles causas de nulidad. Y, si alguna circunstancia no se incluyó inicialmente, valorar cómo introducirla correctamente en la demanda sin generar indefensión.

Si eres empresa

Antes de despedir a una persona en situación sensible —embarazo, baja médica, denuncia previa, acoso, reducción de jornada o reclamación de derechos— es imprescindible revisar bien el contexto.

La carta de despido debe ser sólida, proporcionada y coherente. Además, conviene analizar si existen riesgos de nulidad y si la decisión puede interpretarse como discriminatoria o represalia.

En este tipo de asuntos, la prevención jurídica antes del despido suele ser mucho más eficaz que la defensa posterior en juicio.

José Ramón Gonzalo González
Socio Abogado en Capitol Abogados
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Riesgos psicosociales en médicos: indemnización por falta de apoyo preventivo

Riesgos psicosociales en médicos: indemnización por falta de apoyo preventivo

Riesgos psicosociales en médicos: indemnización por falta de apoyo preventivo

Una sentencia reciente vuelve a poner sobre la mesa una cuestión cada vez más importante en el ámbito sanitario: la salud mental del médico también forma parte de la prevención de riesgos laborales.

Nos referimos a la Sentencia nº 001089/2026, de 5 de mayo de 2026, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en el recurso de suplicación nº 2791/2025. La resolución estima parcialmente el recurso de un médico inspector y condena a la Dirección Provincial del INSS de Bizkaia a abonarle 99.926,40 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración del deber de protección de la salud laboral.

La sentencia es especialmente relevante para médicos, profesionales sanitarios, centros sanitarios y administraciones públicas, porque recuerda que la prevención no se limita a evitar accidentes físicos. También obliga a identificar, evaluar y gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales.

El caso: una denuncia archivada y un daño psicológico posterior

El caso analizado afecta a un médico inspector que fue denunciado por una paciente. El procedimiento penal terminó archivado, pero la situación generó en el profesional un importante impacto psicológico.

El médico continuó trabajando durante un tiempo, pero posteriormente inició procesos de incapacidad temporal vinculados a ansiedad, estrés postraumático y afectación psicológica. Finalmente, se le reconoció una incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo.

El debate jurídico no se centraba tanto en si la entidad empleadora había provocado directamente la denuncia —la sentencia no lo afirma—, sino en si, una vez conocida la situación, había actuado con la diligencia preventiva exigible.

Y ahí está la clave: el tribunal considera que la empleadora no fue causante directa del daño inicial, pero sí tuvo una actuación insuficiente al no desplegar medidas adecuadas de apoyo, seguimiento y evaluación del riesgo psicosocial.

No basta con tener protocolos: hay que aplicarlos

La sentencia recoge que existían protocolos de actuación frente a situaciones de violencia externa o conflictos vinculados al trabajo. Sin embargo, el problema no era solo si el protocolo existía, sino si se activó de forma eficaz ante el caso concreto.

Este punto es esencial.

En materia de prevención de riesgos laborales, tener documentos, evaluaciones genéricas o protocolos internos puede ser necesario, pero no suficiente. Cuando aparece una situación real de riesgo, la organización debe actuar de forma concreta, proporcionada y documentada.

El tribunal entiende que la entidad conocía la situación vivida por el médico y que, pese a ello, no consta una actuación suficientemente activa para valorar su estado, ofrecer apoyo psicológico o jurídico, analizar su reincorporación o evaluar específicamente el riesgo psicosocial.

La sentencia utiliza una idea muy clara: la prevención exige una actuación proactiva, no meramente reactiva.

La base jurídica: artículos clave de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Desde el punto de vista técnico, la sentencia se apoya en varios preceptos relevantes.

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y establece el correlativo deber empresarial de protección. Este deber también alcanza a las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

El artículo 15 LPRL recoge los principios de la acción preventiva, entre ellos evitar los riesgos, evaluar los que no se puedan evitar, combatirlos en su origen y adaptar el trabajo a la persona. La sentencia conecta esta lógica con la necesidad de evaluar y minimizar también los riesgos psicosociales, no solo los riesgos físicos.

También se menciona el artículo 42.1 LPRL, relativo a la responsabilidad derivada del incumplimiento de obligaciones preventivas. La resolución acude, además, al artículo 1101 del Código Civil, que permite exigir indemnización por daños y perjuicios cuando existe negligencia o incumplimiento de obligaciones, y al artículo 1108 del Código Civil en materia de intereses.

La conclusión práctica es importante: si existe un daño, un riesgo conocido y una omisión relevante de medidas preventivas, puede nacer una responsabilidad indemnizatoria.

Por qué se reconoce una indemnización de 99.926,40 euros

El médico reclamaba una cantidad superior. Sin embargo, el TSJ del País Vasco fija la indemnización en 99.926,40 euros.

La razón es que el tribunal no atribuye a la empleadora la causa inicial del daño, sino una contribución al agravamiento por falta de actuación preventiva suficiente. Por eso no concede la totalidad de lo solicitado, pero sí una cantidad relevante.

La sentencia aprecia que la organización no minimizó adecuadamente el riesgo psicosocial conocido. No se trataba de exigirle que evitara cualquier denuncia de un paciente, sino de exigirle que, una vez producida y conocida la situación, adoptara medidas razonables para proteger al profesional.

En otras palabras: la empresa o administración no responde por todo lo que le ocurre al trabajador, pero sí puede responder si, conociendo un riesgo laboral, no actúa de forma suficiente para evitar o reducir sus consecuencias.

Qué enseña esta sentencia a los médicos

Para los médicos y profesionales sanitarios, esta resolución deja varias ideas prácticas.

La primera: una situación de afectación psicológica vinculada al ejercicio profesional puede tener relevancia laboral, preventiva y de Seguridad Social.

La segunda: no todo conflicto, denuncia o situación de estrés genera automáticamente una indemnización, pero sí puede hacerlo cuando existe conexión laboral, daño acreditado y falta de medidas preventivas.

La tercera: en estos casos la prueba es fundamental. Conviene no dejarlo todo en conversaciones informales.

Si un médico vive una situación grave derivada de una denuncia, agresión verbal, amenaza, presión profesional o sensación de desprotección, es recomendable:

  1. Comunicar formalmente los hechos al centro, dirección, recursos humanos o prevención.
  2. Solicitar por escrito la activación del protocolo correspondiente.
  3. Pedir evaluación específica del riesgo psicosocial.
  4. Conservar correos, partes médicos, informes, resoluciones y comunicaciones.
  5. Valorar si la baja debe tramitarse como contingencia profesional o accidente de trabajo.
  6. Solicitar apoyo psicológico, jurídico o medidas temporales de adaptación si fueran necesarias.
  7. Buscar asesoramiento antes de que la situación se deteriore o se consolide una incapacidad.

Qué deben hacer centros sanitarios, administraciones y empresas

La sentencia también es una advertencia para hospitales, clínicas, mutuas, administraciones y centros sanitarios.

Cuando una organización conoce que un médico está sufriendo una situación potencialmente dañosa para su salud mental, no puede limitarse a esperar. Debe analizar el caso, activar los protocolos y documentar las medidas adoptadas.

Eso puede implicar apoyo psicológico, asistencia jurídica, seguimiento preventivo, valoración de aptitud, adaptación temporal de funciones, modificación de agenda o medidas organizativas que reduzcan la exposición al riesgo.

Y todo ello debe quedar documentado.

La prevención de riesgos psicosociales no se acredita solo con un protocolo guardado en una carpeta. Se acredita con actuaciones reales, aplicadas al caso concreto y proporcionadas al riesgo existente.

Conclusión

La Sentencia del TSJ del País Vasco de 5 de mayo de 2026 es relevante porque recuerda que la protección de la salud laboral también incluye la salud mental de los médicos.

En el ámbito sanitario, los problemas jurídicos rara vez aparecen aislados. Una denuncia de un paciente, una baja médica, una incapacidad, un protocolo de prevención, un expediente interno o una reclamación indemnizatoria pueden formar parte del mismo problema.

Por eso estos asuntos requieren una visión global: laboral, sanitaria, preventiva, de Seguridad Social y, en ocasiones, también penal o disciplinaria.

José Ramón Gonzalo González
Socio Abogado en Capitol Abogados
Colegiada nº 1.841 del Ilustre Colegio de la Abogacía de La Rioja
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EL SUPREMO LIMITA EL ACCESO DEL GRUPO A2 A LA DIRECCIÓN DE ZONA DE SALUD 

EL SUPREMO LIMITA EL ACCESO DEL GRUPO A2 A LA DIRECCIÓN DE ZONA DE SALUD 

EL SUPREMO LIMITA EL ACCESO DEL GRUPO A2 A LA DIRECCIÓN DE ZONA DE SALUD 

El Tribunal Supremo, en su sentencia 159/2026, de 16 de febrero, ha fijado un criterio importante para la organización de la atención primaria: los puestos de dirección de zona de salud no pueden abrirse al personal sanitario del grupo A2 cuando incorporan funciones de dirección asistencial.

La resolución analiza la regulación aprobada en Extremadura, que permitía que personal de los grupos A1 y A2 pudiera acceder tanto a la dirección como a la subdirección de zona de salud. El Alto Tribunal distingue entre ambos cargos.

Por un lado, entiende que la dirección de zona sí afecta al núcleo del proceso asistencial, porque incluye funciones de liderazgo del equipo, organización, planificación sanitaria, coordinación y seguimiento. Por eso, si ese puesto se reserva a personal sanitario, debe recaer en profesionales del grupo A1, en línea con la Ley 44/2003, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias y con su doctrina anterior.

Por otro lado, el Supremo considera que la subdirección de zona puede seguir abierta al grupo A2, al tratarse de un puesto de colaboración o apoyo, sin funciones asistenciales propias definidas de forma autónoma en la norma.

En definitiva, la sentencia anula parcialmente la regulación extremeña: excluye al grupo A2 del acceso a la dirección de zona, pero no a la subdirección.

Se trata de una resolución relevante para los colegiados médicos, porque refuerza la idea de que la dirección asistencial en atención primaria no puede desligarse de la cualificación profesional exigida por la normativa básica estatal.

José Ramón Gonzalo González
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Lactancia, guardias médicas y excedencia por cuidado de hijo: una interpretación cada vez más favorable a la conciliación

 

Lactancia, guardias médicas y excedencia por cuidado de hijo: una interpretación cada vez más favorable a la conciliación

Cada vez es más frecuente que, al finalizar la baja por nacimiento, muchas trabajadoras opten por disfrutar el permiso de lactancia en su modalidad acumulada, convirtiendo en jornadas completas el tiempo de ausencia al que tienen derecho. En el ámbito laboral común, este derecho se regula en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores; y en el empleo público, en el artículo 48.f) del Estatuto Básico del Empleado Público, aplicable también al personal estatutario de los servicios de salud por remisión del artículo 2.2 del Estatuto Marco.

A ello se añade otra situación muy habitual: que, una vez agotada esa lactancia acumulada, la trabajadora solicite sin solución de continuidad una excedencia por cuidado de hijo, que puede prolongarse hasta que el menor cumpla tres años.

Y ahí es donde surge el conflicto: ¿puede la empresa o la Administración reducir o cuestionar el disfrute íntegro de la lactancia acumulada porque, después, la trabajadora va a pasar a excedencia y ya no prestará servicios efectivos durante buena parte del periodo de referencia?

La respuesta que se va consolidando en la jurisprudencia es clara: los derechos de conciliación no deben interpretarse de forma restrictiva. Y una reciente sentencia del Tribunal Supremo vuelve a reforzar esa idea, especialmente en el ámbito sanitario.

La sentencia clave: el Supremo protege la lactancia natural de las facultativas del Sermas

La Sentencia del Tribunal Supremo 25/2026, de 15 de enero (rec. 176/2024) analiza si las facultativas del Servicio Madrileño de Salud que optan por la lactancia natural tienen derecho a:

  • quedar dispensadas de realizar guardias médicas de 24 horas durante los primeros 12 meses de vida del menor, y
  • seguir percibiendo durante ese periodo el complemento de atención continuada, calculado según el promedio del año anterior al nacimiento.

El Tribunal Supremo confirma plenamente ese derecho.

La sentencia parte de una idea fundamental: la lactancia natural no puede ser tratada como una cuestión secundaria ni como una simple preferencia organizativa de la trabajadora. Al contrario, enlaza directamente con la protección de la maternidad, la salud de la madre y del menor, la prevención de riesgos laborales y la prohibición de discriminación por razón de sexo.

Qué razona el Tribunal Supremo

El Supremo considera acreditado que las guardias de 24 horas, con su carga de fatiga, nocturnidad, estrés y dificultad para realizar extracciones periódicas de leche en condiciones adecuadas, pueden perjudicar la lactancia natural.

Además, reprocha que no existiera una evaluación específica de riesgos sobre esa concreta realidad laboral. Y recuerda que, conforme a la normativa europea y a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no se puede tratar igual a una trabajadora en periodo de lactancia que al resto de trabajadores, precisamente porque su situación exige una protección específica.

La sentencia se apoya, entre otras bases, en:

  • el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
  • la Directiva 92/85/CEE,
  • la jurisprudencia del TJUE, especialmente los asuntos Otero Ramos y González Castro,
  • y la doctrina que considera que la ausencia de evaluación adecuada puede traducirse en un trato menos favorable vinculado a la lactancia, es decir, en una discriminación directa por razón de sexo.

No solo se protege la salud: también se protege el salario

Uno de los aspectos más relevantes del fallo es que el Supremo no se limita a reconocer el derecho a no realizar guardias. También declara que, durante ese periodo, las facultativas deben seguir cobrando el complemento de atención continuada conforme al promedio percibido antes del nacimiento.

La razón es clara: si la trabajadora deja de hacer guardias por una medida de protección ligada a la lactancia, no puede sufrir por ello un perjuicio económico. De lo contrario, se estaría penalizando retributivamente una situación íntimamente conectada con la maternidad, la conciliación y el sexo femenino.

En otras palabras: la protección no puede salirle cara a la trabajadora.

¿Qué tiene que ver esta sentencia con la lactancia acumulada y la posterior excedencia?

Es verdad que esta resolución del Supremo no resuelve directamente un supuesto de lactancia acumulada seguida de excedencia por cuidado de hijo. Su objeto es otro: la exención de guardias durante la lactancia natural y el mantenimiento del complemento retributivo.

Pero su importancia para ese debate es enorme.

¿Por qué? Porque la sentencia refuerza varios principios que son perfectamente trasladables:

  1. La lactancia es un derecho de conciliación especialmente protegido

No puede interpretarse de forma cicatera ni supeditarse a criterios puramente organizativos o economicistas.

  1. La maternidad y la lactancia exigen una lectura favorable a la igualdad real

Cuando hay varias interpretaciones posibles, debe preferirse la que facilite el ejercicio efectivo del derecho, y no la que lo vacíe de contenido.

  1. No cabe penalizar a la trabajadora por ejercer derechos ligados al cuidado del menor

Si no puede reducirse su salario por no hacer guardias derivadas de la lactancia, tampoco parece razonable reducir artificialmente otros derechos de conciliación por el solo hecho de enlazarlos con una excedencia posterior.

  1. La conciliación no funciona por compartimentos estancos

La lactancia y la excedencia por cuidado de hijo son instrumentos distintos, sí, pero ambos responden a una misma lógica de protección de la familia, la infancia y la igualdad.

La línea ya venía marcada por otras resoluciones

Antes de esta sentencia del Supremo, ya existían pronunciamientos importantes en esta misma dirección.

En el ámbito laboral, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 21 de enero de 2020 reconoció el derecho a disfrutar la lactancia acumulada y, a continuación, pasar a excedencia por cuidado de hijo, sin detracción económica ni condicionamientos injustificados. Esa resolución ponía ya el foco en la dimensión de género y en la necesidad de interpretar estos derechos de forma favorable a la conciliación.

Y en el ámbito del empleo público, la Sentencia del TSJ de Galicia de 2 de julio de 2025 rechazó que pudiera minorarse la lactancia acumulada a una enfermera del Servicio Gallego de Salud por el hecho de solicitar después una excedencia por cuidado de hijo.

Ambas resoluciones, leídas ahora a la luz de la STS 25/2026, salen reforzadas.

Conclusión: no debe recortarse la lactancia acumulada por pedir después excedencia

La idea de fondo es sencilla: el ejercicio sucesivo de dos derechos de conciliación no convierte ninguno de ellos en abusivo.

Si una trabajadora disfruta de la lactancia acumulada y, al terminarla, solicita una excedencia por cuidado de hijo, no parece conforme con la orientación constitucional, antidiscriminatoria y jurisprudencial vigente reducir, minorar o vaciar de contenido el permiso de lactancia con el argumento de que después no habrá prestación efectiva de servicios.

La reciente STS 25/2026, de 15 de enero, aunque centrada en las guardias médicas de las facultativas del Sermas, vuelve a dejar un mensaje muy claro: la lactancia natural y los derechos asociados a la conciliación deben protegerse de forma real y efectiva, no meramente formal.

Y eso obliga a interpretar la normativa en favor de la trabajadora, de la familia y del menor, no en contra.

 

Elvira González Fernández Tejada
Socia Abogada en Capitol Abogados
Colegiada nº 606 del Ilustre Colegio de la Abogacía de La Rioja
Capitol Abogados – Logroño
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