¿Pueden alegarse causas de nulidad del despido en la demanda si no estaban en la papeleta de conciliación?
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aclara una cuestión muy práctica en los procedimientos de despido: si la persona trabajadora puede introducir en la demanda causas de nulidad que no había mencionado expresamente en la papeleta de conciliación previa.
Nos referimos a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 435/2026, de 22 de abril de 2026, dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina nº 5194/2024, con ECLI ES:TS:2026:1932, ponencia del Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.
La respuesta del Supremo es clara: sí puede hacerse, siempre que esa introducción no suponga una variación sustancial que cause indefensión a la empresa.
La sentencia es importante porque corrige una interpretación excesivamente formalista de la relación entre papeleta de conciliación y demanda. Y lo hace, además, en un asunto especialmente sensible: despido de trabajadora embarazada, denuncia por acoso sexual y garantía de indemnidad.
El caso: embarazo, denuncia por acoso sexual y despido disciplinario
La trabajadora prestaba servicios para una empresa desde diciembre de 2019. En septiembre de 2022 causó baja médica por embarazo de riesgo. Además, denunció una situación de posible acoso sexual en el entorno laboral.
Meses después, la empresa comunicó su despido disciplinario, alegando desobediencia y transgresión de la buena fe contractual por no devolver un ordenador portátil.
La trabajadora presentó papeleta de conciliación solicitando la nulidad del despido y una indemnización. Sin embargo, fue en la demanda posterior donde desarrolló expresamente dos causas concretas de nulidad:
- Su situación de embarazo, al amparo del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- La posible vulneración de la garantía de indemnidad, por entender que el despido podía ser una represalia vinculada a su denuncia por acoso sexual.
El Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a la readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional de 20.000 euros.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa sentencia. Consideró que existía una diferencia relevante entre lo dicho en la papeleta de conciliación y lo alegado después en la demanda, y que ello generaba indefensión a la empresa.
El Tribunal Supremo no comparte ese criterio.
La cuestión jurídica: el artículo 80.1.c LRJS
El debate gira en torno al artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que exige que la demanda contenga una enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión, y añade que no podrán aducirse hechos distintos de los alegados en conciliación o mediación.
Tradicionalmente, este precepto se ha utilizado para exigir cierta correspondencia entre la papeleta de conciliación y la demanda laboral.
Ahora bien, el Tribunal Supremo recuerda que esa exigencia no puede interpretarse de forma automática, rígida o desproporcionada.
La finalidad de la norma es doble:
Primero, permitir una conciliación real sobre el conflicto.
Segundo, evitar que la empresa llegue al juicio sin conocer los hechos y pretensiones frente a los que debe defenderse.
Por tanto, la clave no es si la demanda reproduce literalmente la papeleta de conciliación. La clave es otra: si la empresa ha sufrido indefensión real.
La doctrina del Tribunal Supremo
La sentencia reitera la doctrina fijada por la Sala Cuarta en resoluciones recientes, especialmente las SSTS de Pleno 49/2025, de 23 de enero, y 91/2025, de 4 de febrero.
El Supremo afirma que la introducción en la demanda del embarazo y de la garantía de indemnidad como causas de nulidad no constituye una variación sustancial prohibida si la empresa conoce con suficiente antelación los hechos y puede defenderse en juicio.
La sentencia conecta esta interpretación con varios preceptos esenciales:
- Artículo 24 de la Constitución Española, derecho a la tutela judicial efectiva.
- Artículo 14 de la Constitución Española, derecho a la igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo.
- Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula supuestos de nulidad del despido, entre ellos los vinculados al embarazo.
- Artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los efectos del despido nulo.
- Artículos 63 y 80.1.c LRJS, relativos a la conciliación previa y al contenido de la demanda.
- Artículo 6 del Real Decreto 2756/1979, sobre el contenido de la papeleta de conciliación.
La idea central es que una interpretación excesivamente formalista puede vaciar de contenido la protección reforzada de derechos fundamentales, especialmente cuando están en juego el embarazo, la igualdad, la indemnidad o situaciones de acoso sexual.
La papeleta de conciliación no decide por sí sola el pleito
La sentencia deja una enseñanza muy práctica: la papeleta de conciliación es importante, pero no puede convertirse en una trampa formal que impida analizar el fondo del asunto.
En un procedimiento laboral, lo determinante es que la empresa pueda conocer antes del juicio los hechos y fundamentos de la reclamación para preparar su defensa.
Si esos hechos constan en la demanda con antelación suficiente, y la empresa puede contestar, proponer prueba e impugnar lo que considere oportuno, no hay indefensión material.
Por eso, el Supremo concluye que el TSJ de Madrid no debió desestimar la demanda por incongruencia entre papeleta y demanda. Lo procedente era analizar el fondo de las causas de nulidad alegadas.
Eso sí, la sentencia del Supremo no declara directamente la nulidad definitiva del despido. Lo que hace es casar y anular la sentencia del TSJ de Madrid y devolver las actuaciones para que ese tribunal resuelva los restantes motivos del recurso de suplicación.
Este matiz es importante: el Supremo fija doctrina procesal, pero no cierra por completo el fondo del pleito.
Qué enseña esta sentencia a las personas trabajadoras
Para una persona trabajadora, esta sentencia es relevante porque confirma que los derechos fundamentales no deben quedar sacrificados por un error o una omisión inicial en la papeleta de conciliación.
Ahora bien, eso no significa que la papeleta pueda redactarse de cualquier manera.
En un despido con posible nulidad conviene reflejar desde el inicio, siempre que sea posible:
- embarazo, maternidad, lactancia o reducción de jornada;
- baja médica o situación especialmente protegida;
- denuncias previas ante la empresa o Inspección de Trabajo;
- reclamaciones de derechos laborales;
- situaciones de acoso sexual, acoso laboral o discriminación;
- indicios de represalia empresarial;
- indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
La sentencia flexibiliza el criterio, pero no elimina la importancia de una buena estrategia desde el primer escrito.
Qué enseña esta sentencia a las empresas
Para las empresas, la resolución también tiene una lectura clara.
No basta con defender que una causa de nulidad no estaba en la papeleta de conciliación. Esa defensa procesal solo tendrá recorrido si realmente puede acreditarse una situación de indefensión.
Por tanto, cuando la demanda incluye hechos nuevos o una fundamentación más amplia, la empresa debe analizar:
- Si conocía esos hechos antes del juicio.
- Si ha tenido tiempo suficiente para preparar su defensa.
- Si puede proponer prueba sobre esos hechos.
- Si existe o no una alteración real del objeto del procedimiento.
- Si estamos ante derechos fundamentales o supuestos de protección reforzada.
Además, en casos de embarazo, acoso sexual, denuncias ante Inspección o reclamaciones internas, la empresa debe extremar la prudencia antes de adoptar medidas disciplinarias.
Un despido aparentemente disciplinario puede acabar siendo analizado desde la óptica de la nulidad si concurren indicios de discriminación o represalia.
Errores frecuentes en estos casos
1. Redactar una papeleta demasiado genérica
Aunque el Supremo flexibilice el criterio, lo recomendable es que la papeleta incluya ya los hechos esenciales y las causas de nulidad conocidas.
2. Pensar que lo no dicho en conciliación ya no puede alegarse
No siempre es así. Si no hay indefensión y están en juego derechos fundamentales, la demanda puede desarrollar causas no detalladas inicialmente.
3. Confundir improcedencia y nulidad
La improcedencia se centra en la falta de justificación del despido. La nulidad exige analizar si existe vulneración de derechos fundamentales o una situación legalmente protegida, como el embarazo.
4. Ignorar la garantía de indemnidad
Si una persona trabajadora ha reclamado derechos, denunciado ante Inspección o comunicado una situación de acoso, cualquier medida posterior debe analizarse con especial cuidado.
5. Basar toda la defensa empresarial en una cuestión formal
La empresa puede alegar incongruencia, pero si la trabajadora expuso los hechos en la demanda con tiempo suficiente antes del juicio, esa defensa puede no prosperar.
Qué hacer paso a paso
Si eres trabajador o trabajadora
Conviene actuar rápido, porque el plazo para impugnar un despido es muy breve.
Lo recomendable es recopilar carta de despido, comunicaciones previas, partes médicos, denuncias, correos, mensajes, testigos y cualquier prueba relacionada con embarazo, acoso, represalias o reclamaciones anteriores.
Después, hay que preparar una papeleta de conciliación clara, sin renunciar a posibles causas de nulidad. Y, si alguna circunstancia no se incluyó inicialmente, valorar cómo introducirla correctamente en la demanda sin generar indefensión.
Si eres empresa
Antes de despedir a una persona en situación sensible —embarazo, baja médica, denuncia previa, acoso, reducción de jornada o reclamación de derechos— es imprescindible revisar bien el contexto.
La carta de despido debe ser sólida, proporcionada y coherente. Además, conviene analizar si existen riesgos de nulidad y si la decisión puede interpretarse como discriminatoria o represalia.
En este tipo de asuntos, la prevención jurídica antes del despido suele ser mucho más eficaz que la defensa posterior en juicio.
José Ramón Gonzalo González
Socio Abogado en Capitol Abogados
Colegiada nº 1.841 del Ilustre Colegio de la Abogacía de La Rioja
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